Las mujeres en puestos directivos descienden en Castilla y León una cuarta parte desde 2011

Las mujeres en puestos directivos descienden en Castilla y León una cuarta parte desde 2011

La Junta mantiene ayudas de más de dos mil euros para los ascensos femeninos en las pymes

ÁNGEL BLANCO ESCALONA

Seis de cada diez licenciados que salen de las universidades son mujeres muchas veces con los mejores expedientes y, sin embargo, sigue sin existir una correspondencia efectiva entre esa preparación y la presencia femenina en los cargos directivos. Además, esta realidad se sostiene con una inestabilidad tal que, tan pronto soplan vientos de crisis, retrocede de forma significativa. La situación de Castilla y León en este sentido no hace sino corroborar el análisis, extraído del informe La mujer directiva en España de PWC. En las empresas de la comunidad autónoma hay menos mujeres en puestos de responsabilidad y los últimos años los han arrasado con más saña que en el caso de los hombres. La Junta trata de incentivar la promoción laboral femenina (en cualquier escalafón) mediante subvenciones a las pymes, pero sus resultados son más que modestos.

Ejemplos de mujeres en la cúspide empresarial de Castilla y León los hay y de gran relevancia. Ya como fundadoras, continuadoras o directivas de talento ahí están María Teresa Rodríguez, presidenta de Gullón; Rocío Hervella, consejera delegada de Prosol; María Helena Antolín, vicepresidenta de Grupo Antolín;Lucía Urbán, cofundadora del Grupo Siro; Ana Espinel, directora general de Audiotec;Misericordia Bello, directora de la Bodega Martínez Yebra;María Luisa Lombardero, consejera delegada del banco EspañaDuero; o María Eugenia Clemente, consejera de Aciturri.

Pero si nos vamos a los datos, el panorama es elocuente. El INE desvela que dentro del universo de directores y gerentes empresariales, en Castilla y León son varones el 71,1% y mujeres el 28,9%restante. En el conjunto de España, mientras, ellas tienen dos puntos y medio más de presencia en estos puestos, es decir en el 31,3% de los casos.

Más preocupante resulta lo que ha sucedido en los últimos años. Según la EPA, el año pasado se cerró con 8.800 mujeres en puestos directivos en la comunidad autónoma, 3.200 menos de las que había en 2011. De manera simultánea, los 21.600 hombres en cargos de dirección suponían 6.300 menos que cuatro años antes. Trasladadas esas cantidades a porcentajes se aprecia que mientras el colectivo de jefes ha menguado el 22,6%, el de jefas lo ha hecho más de cuatro puntos más, el 26,7%. Es decir, una de cada cuatro directivas ha desaparecido del mapa de Castilla y León. En el conjunto de España, mientras, la tendencia ha sido la contraria y los recortes han sido del 17%en el caso de los hombres y del 11,4% en el de las mujeres.

Incentivos regionales

No estrictamente para favorecer la promoción a directivas, sino el ascenso desde cualquier categoría laboral a otra superior, la Junta ofrece subvenciones dentro del Plan de Igualdad y Conciliación contenido en la Estrategia Integrada de Empleo 2016-2020. Su objetivo es «mejorar la situación de las mujeres en el mercado laboral, incrementar los niveles de empleo de las mujeres, así como sus condiciones laborales, eliminando aquellos obstáculos que puedan impedir o supongan una discriminación en el acceso a determinados puestos de trabajo».

Las subvenciones buscan incentivar que las micro, pequeñas y medianas empresas (menos de 250 trabajadores y cuyo volumen de negocio anual no exceda de los 50 millones de euros) fomenten el ascenso profesional de sus trabajadoras. Se entiende por ascenso «todo cambio de categoría o grupo profesional, según convenio colectivo, que conlleve la realización efectiva de funciones de mayor cualificación y un incremento salarial consolidable». Si no hay convenio colectivo, la promoción deberá justificarse documentalmente.

La cuantía de la subvención es, con carácter general, de 2.100 euros, aunque si la trabajadora ascendida desarrolla su actividad en alguna de las profesiones y ocupaciones con menos índice de empleo femenino, la ayuda será de 2.650 euros. En el caso de que los contratos sean a tiempo parcial, o a tiempo completo con reducción de jornada, la cuantía de la subvención se reducirá en proporción a la jornada realizada.

Asimismo, no debe haber una interrupción en el contrato, es decir, se debe mantener la antigüedad de la trabajadora, y el ascenso debe suponer un incremento salarial anual bruto igual o superior a 1.390 euros, o cantidad reducida proporcionalmente en el caso de contratos de trabajo a tiempo parcial, o a tiempo completo con reducción de jornada.

La trabajadora no podrá estar afectada por expediente de regulación de empleo, de suspensión de contrato o reducción de jornada, ni en los tres meses anteriores, ni en el momento, ni en el año siguiente al ascenso.

No es la primera vez que la Junta habilita estas subvenciones conocidas como de discriminación positiva. Dejando de lado la polémica sobre si el sistema es útil para corregir una desigualdad injusta de gran arraigo, o si favorece a personas por razones ajenas al mérito y trata a las mujeres como seres necesitados de protección y tutela, lo cierto es que este tipo de política no parece dar grandes resultados. Al menos a tenor de los datos de la última convocatoria.

Según la información aportada por la Consejería de Empleo relativa a los expedientes de ascenso profesional de la mujer tramitados en 2015, la línea recibió un total de 48 solicitudes procedentes de las nueve provincias y decenas de miles de pymes de la comunidad. De ellas, doce fueron denegadas y dos inadmitidas, por no cumplir los requisitos. Las 34 ayudas concedidas (ocho en Valladolid y otras tantas en Salamanca;siete en Burgos, seis en León, cuatro en Soria y una en Segovia) le costaron a la Junta 65.669 euros, frente a una cuantía presupuestada de 100.000. La cantidad media abonada finalmente no llegó a dos mil euros (1.931).

Con 34 casos en un año, más que favorecer el ascenso profesional de la mujer da la impresión de que aquellas empresas que promovieron profesionalmente a alguna trabajadora porque pensaban hacerlo, por sus propios méritos, aprovecharon para embolsarse la ayuda pública.

Medidas útiles

La principal barrera para la mujer pre-directiva y directiva, señala el informe de PWC, sigue siendo la dificultad para conciliar la vida personal y la profesional, dificultad provocada por los horarios excesivos y la baja flexibilidad en la organización del trabajo (70% de respuestas). Casi la mitad de las mujeres (42%) habían tenido que renunciar en algún momento de su carrera a un puesto por ser incompatible con su vida personal.

Preguntados sobre cuáles serían las medidas más útiles que podrían adoptar las Administraciones Públicas para «lograr que la diversidad de género sea una realidad en todos los niveles de las compañías», los directivos citan, entre otros, premiar a aquellas empresas que muestran avances evidentes en la incorporación de mujeres a puestos directivos mediante exenciones o reducciones fiscales; favorecer en los concursos públicos a aquellas empresas proveedoras que tengan el distintivo de igualdad; trabajar para que en las reducciones de jornada se disminuya proporcionalmente la aportación a la Seguridad Social por parte de la empresa, de tal manera que mantener dos personas a tiempo parcial no sea más caro que mantener una a tiempo completo; y educar a las nuevas generaciones en la implicación por igual en las responsabilidades familiares.